關(guān)鍵詞：高速公路 人與組織匹配 職業(yè)生涯管理

中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展引發(fā)組織環(huán)境劇變，知識(shí)經(jīng)濟(jì)引發(fā)對(duì)人才的激烈爭(zhēng)奪。經(jīng)過近30年跨越式發(fā)展，2010年底全國(guó)高速公路達(dá)7.41萬(wàn)公里，居世界第二位，國(guó)道主干線已全部建成，高速公路進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展的關(guān)鍵階段，高速公路組織為應(yīng)對(duì)發(fā)展規(guī)律的客觀需要，經(jīng)常性的發(fā)生內(nèi)部變革和頻繁的人員流動(dòng)，人力資源管理面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，組織層面的員工職業(yè)生涯管理形同擺設(shè)。本文尋求運(yùn)用人與組織匹配理論成果，發(fā)掘其對(duì)高速公路組織開展員工職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)意義，提出構(gòu)建系統(tǒng)高效的職業(yè)生涯管理體系的原則和主要策略，以使高速公路組織充滿活力，實(shí)現(xiàn)組織和員工協(xié)同發(fā)展，達(dá)成人與組織雙贏的結(jié)果。

一、高速公路員工職業(yè)生涯管理面臨的挑戰(zhàn)和問題

1.缺乏符合時(shí)代要求的一整套價(jià)值觀、目標(biāo)、使命和戰(zhàn)略作指引。高速公路本質(zhì)上是公共產(chǎn)品，是具有自然壟斷性的網(wǎng)絡(luò)型基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，由于其對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)巨大的拉動(dòng)作用和跨越性發(fā)展的需要，政府從政策和技術(shù)上做到收費(fèi)和排他，使它具備了公益性和商品性雙重屬性，政府對(duì)高速公路組織的管制和行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)隨著社會(huì)形勢(shì)發(fā)展而不斷地探索和逐步地完善。隨著投融資體制的多元化，全國(guó)高速公路組織形成以公司型的國(guó)有公路集團(tuán)和事業(yè)型的高速公路管理局為主導(dǎo)、非國(guó)有公司和上市公司為補(bǔ)充的多元化格局�，F(xiàn)實(shí)中，事業(yè)型的高速公路組織缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，在成本控制方面缺少動(dòng)力；公司型的高速公路組織則追求高回報(bào)，往往忽略社會(huì)效益。相對(duì)于龐大的投資總量，政府公共資金投入高速公路的占比少，加上核定收費(fèi)年限和標(biāo)準(zhǔn)不盡合理等原因，加重了民眾通行費(fèi)負(fù)擔(dān)。在高速公路組織尚未將社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益統(tǒng)籌起來(lái)，未能及時(shí)建立起能夠滿足公共服務(wù)功能和市場(chǎng)交換雙重要求的價(jià)值觀、目標(biāo)、使命、經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和組織文化體系時(shí)，員工行為自然無(wú)法與政府建設(shè)和諧社會(huì)、提高民生的政策保持高度一致，民眾怨言將高速公路組織置于風(fēng)口浪尖上。

2.人才的門類多、需求大、爭(zhēng)奪激烈、流失嚴(yán)重。高速公路組織以省級(jí)建管養(yǎng)一體型單位最為典型，數(shù)量最多，它涵蓋高速公路的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、籌資、建設(shè)、施工到營(yíng)運(yùn)、通行費(fèi)征收、路政、養(yǎng)護(hù)、管理各個(gè)環(huán)節(jié)，往往設(shè)有多條高速公路項(xiàng)目公司及建設(shè)、收費(fèi)、養(yǎng)護(hù)、通信監(jiān)控、“三產(chǎn)”等下級(jí)公司或機(jī)構(gòu)，涉及工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、法律、企業(yè)管理、計(jì)算機(jī)、自動(dòng)化技術(shù)、通訊工程、電氣工程、園林綠化等職業(yè)門類，包含管理、專業(yè)技術(shù)和工勤技能等類別的眾多崗位。高速公路的飛速發(fā)展使人才需求量呈快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，人才缺口大，能獨(dú)當(dāng)一面的技術(shù)和管理的高級(jí)人才尤其緊缺，而全行業(yè)人才培養(yǎng)、補(bǔ)給的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)匹配不上增長(zhǎng)的需要。隨著行業(yè)對(duì)外資和對(duì)非國(guó)有公司開放，非國(guó)有公司用優(yōu)厚的薪酬待遇等措施吸引人才，加劇了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的激烈程度，國(guó)有和事業(yè)型高速公路組織的人力資源流失嚴(yán)重，流失的大部份是人力資本含量高的管理技術(shù)人員和熟練崗位操作人員。

3.技術(shù)進(jìn)步、管理變革、社會(huì)需求和服務(wù)內(nèi)涵提升，亟需員工能力素質(zhì)匹配。隨著高速公路建設(shè)面的擴(kuò)大，遇到的技術(shù)問題也越來(lái)越多，政府對(duì)工程質(zhì)量要求也不斷提升，工程建設(shè)中的科技含量也越來(lái)越高。高速公路從一條發(fā)展到多條，逐漸形成網(wǎng)絡(luò)，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)滲透到收費(fèi)、養(yǎng)護(hù)、日常管理、財(cái)務(wù)管理等方面，業(yè)務(wù)流程發(fā)生了深刻變化。聯(lián)網(wǎng)收費(fèi)模式、電子不停車收費(fèi)技術(shù)、智能化監(jiān)控系統(tǒng)等相繼投入運(yùn)營(yíng)，管理體制與機(jī)構(gòu)設(shè)置亟需適應(yīng)這一特點(diǎn)變化。原來(lái)一路一項(xiàng)目公司和直線職能制為主、橫向協(xié)調(diào)為輔的金字塔型集團(tuán)結(jié)構(gòu)，機(jī)構(gòu)重疊，職能交叉，隊(duì)伍龐大，效率低下，缺乏活力和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，難以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要，亟需向扁平式網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)變革，組織再造勢(shì)必引發(fā)人員流動(dòng)加劇。隨著人們維權(quán)意識(shí)日漸覺醒，對(duì)高速公路機(jī)構(gòu)的服務(wù)提出越來(lái)越高要求，提供高速、安全、通暢、舒適、整潔、優(yōu)美的行車環(huán)境和優(yōu)質(zhì)、文明、價(jià)廉的出行服務(wù)成為組織目標(biāo)。以上幾方面均亟需員工提高能力和素質(zhì)予以匹配。

4.員工需求得不到有效滿足。高速公路組織目前在職業(yè)生涯管理上缺乏有針對(duì)性的滿足策略。不同層次、類別和年齡階段的人員有不同的需要，知識(shí)型的專業(yè)技術(shù)骨干，有強(qiáng)烈的意識(shí)來(lái)控制自己的職業(yè)生涯，喜歡在工作中自我引導(dǎo)和自我管理，渴望展現(xiàn)自我才智，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，所以參與多少項(xiàng)目建設(shè)，取得多少項(xiàng)技術(shù)突破往往成為追求目標(biāo)，用事業(yè)留人成為關(guān)鍵。生產(chǎn)人員和收費(fèi)員往往期望增加收入、工作穩(wěn)定、內(nèi)部公平、希望能晉升成為管理人員。年青的注重培訓(xùn)機(jī)會(huì)，中年的較顧及家庭，期望更多的人文關(guān)懷。高速公路線長(zhǎng)、點(diǎn)多、面廣的特點(diǎn)，也亟需組織妥善解決員工在遠(yuǎn)離城市和家庭的施工或管理工作所帶來(lái)的生活和家庭矛盾。

5.職業(yè)生涯管理體系缺乏其他人力資源管理的有效支撐。職業(yè)生涯管理與組織戰(zhàn)略和人力資源需求預(yù)測(cè)缺乏有效聯(lián)結(jié)；在招聘與甑選方面，只重視能力匹配，不注重價(jià)值觀、個(gè)性與組織文化匹配，甚至受到人情、關(guān)系干擾；在員工培訓(xùn)方面，不注意職業(yè)規(guī)劃，缺乏將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)；薪酬方面只重視與職級(jí)聯(lián)系，未與能力掛鉤，沒能發(fā)揮引導(dǎo)員工提高能力作用。目前雖然有些單位已提供了職位說明書，但在員工職業(yè)路徑規(guī)劃、內(nèi)部缺職信息公開、員工溝通方面還做得很少�？�(jī)效考評(píng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善，評(píng)估考核只是例行公事，晉升缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)，出現(xiàn)能力與崗位相互匹配存在較大差距現(xiàn)象。由于企業(yè)文化建設(shè)滯后，職業(yè)通道單一，不重視為員工創(chuàng)造提升能力價(jià)值機(jī)會(huì)，在協(xié)助員工辨別各工種在職業(yè)生涯發(fā)展當(dāng)中的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)方面投入太少，職業(yè)生涯管理成為可有可無(wú)的擺設(shè)。另外，受項(xiàng)目收費(fèi)期限的制約，以及管理技術(shù)和手段的不斷提高，將有相當(dāng)一部分運(yùn)營(yíng)人員，被動(dòng)或主動(dòng)從這個(gè)行業(yè)退出，需盡早在組織和員工之間建立良好穩(wěn)定的心理契約，促進(jìn)人與組織匹配，增強(qiáng)歸屬感和積極性，以提高工作績(jī)效。

二、人與組織匹配理論及對(duì)組織開展員工職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)意義

1.人與組織匹配理論。人與組織匹配理論近年來(lái)受到學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界關(guān)注，因?yàn)樗麄兿嘈湃伺c組織匹配能夠?yàn)榻M織解決吸引、選拔、留住高素質(zhì)人才諸多難題，并使員工能夠靈活面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)、具有較高的組織承諾。很多研究者把人與組織匹配寬泛地定義為人與組織之間的相容性，反映了主觀的人與客觀的組織這兩個(gè)實(shí)體特征之間的一致性、互補(bǔ)性以及融合性的程度。kristof提出了人與組織匹配整合模型，對(duì)一致匹配和互補(bǔ)匹配、需要-供給觀點(diǎn)和需求-能力觀點(diǎn)進(jìn)行了整合。他認(rèn)為，（1）人與組織在某些基本特征上擁有相似特征時(shí)；（2）人與組織至少有一方能夠提供另一方所需資源時(shí)；（3）這兩者都存在時(shí)，人與組織的匹配在某種程度上就存在了。

2.指導(dǎo)意義。組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法，是組織根據(jù)自身發(fā)展對(duì)職業(yè)的需要，幫助和促進(jìn)在組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動(dòng)的員工的職業(yè)發(fā)展的行為過程，其實(shí)質(zhì)是將員工視為可開發(fā)、可增值而非固定不變的資本，通過協(xié)助員工在職業(yè)目標(biāo)上取得成功從而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效，謀求組織的可持續(xù)發(fā)展，這與人與組織匹配理論研究的目的相契合。所以人與組織匹配理論有理由成為組織職業(yè)生涯管理的主要指導(dǎo)理論，而該理論有關(guān)一致性匹配、要求-能力和需求-供給匹配等給組織帶來(lái)的員工的工作投入、組織公民行為、組織承諾、工作績(jī)效等顯著成效的實(shí)證成果，自然成為組織構(gòu)建系統(tǒng)高效職業(yè)生涯管理體系的指導(dǎo)意見。

 

 

三、構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系的原則

組織的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。組織開展職業(yè)生涯管理是人本主義管理思想的真正體現(xiàn)，是實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的重要舉措，是人力資源管理的新高度。高速公路構(gòu)建組織職業(yè)生涯管理體系，應(yīng)遵循以下原則：

1.以人為本，在組織和員工之間形成動(dòng)態(tài)匹配的心理契約。把人放到整個(gè)職業(yè)生涯管理體系的中心地位，重視人、關(guān)心人、尊重人、承認(rèn)人的發(fā)展需求。按照馬斯洛的需要層次理論，組織即在確立價(jià)值觀、目標(biāo)、文化和規(guī)范的基礎(chǔ)上，要努力使成員的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又要使他們的自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的高級(jí)需要的滿足度逐步提高，這樣才能形成心理契約的動(dòng)態(tài)匹配，形成利益的共同體，使組織和員工之間的相互期望不斷得到合理滿足。

2.促進(jìn)人與組織匹配，組織和個(gè)人雙贏為目標(biāo)。組織要以組織和個(gè)人的雙贏為追求目標(biāo)，要通過促進(jìn)和優(yōu)化人與組織的匹配，提高員工職業(yè)生涯管理的有效性，從而做到人盡其才，發(fā)揮出員工潛能，提升員工效率，提高員工滿意度，降低員工離職率，實(shí)現(xiàn)員工和組織需要的雙重滿足。

3.重視成本和效益分析，對(duì)不同類型、類別、年齡、層次的員工群體要采用不同的匹配策略。不同人力資源類型之間存在差異，對(duì)職業(yè)生涯也有不同的反映，而且組織的資源總是有限的，所以只有重視成本和效益分析，在合理配置人的基礎(chǔ)上，對(duì)不同的人合理地配置各種資源和措施，才能高效、經(jīng)濟(jì)地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4.職業(yè)生涯管理要促進(jìn)組織整體素質(zhì)上升。按照洛克定律，組織制訂的目標(biāo)只有既是未來(lái)指向的，又是富有挑戰(zhàn)性的時(shí)候，才是最有效的，而組織要保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就不能固步自封，必須有遠(yuǎn)大目標(biāo)指引。這就需要組織根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，不斷地提高木桶壁的高度，不斷對(duì)員工的素質(zhì)短板進(jìn)行修補(bǔ)，形成員工整體素質(zhì)不斷上升態(tài)勢(shì)，確保組織長(zhǎng)盛不衰。當(dāng)員工通過學(xué)習(xí)學(xué)歷層次提高、成就動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，員工知識(shí)、能力等個(gè)體特征已大大超過組織分配的崗位要求，個(gè)人強(qiáng)烈的成就需要組織不能予以滿足，這時(shí)就需要組織進(jìn)行工作擴(kuò)大化和豐富化以滿足員工的成就需要，要么對(duì)該員工的崗位進(jìn)行調(diào)整，使員工在組織內(nèi)流動(dòng)，要么組織實(shí)現(xiàn)變革，實(shí)施偏平化管理等有利于員工潛能發(fā)揮的組織架構(gòu)。對(duì)于較成熟的組織，人與組織的一致匹配的水平比較高，這時(shí)還要注重加強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新技能的培訓(xùn)與開發(fā)，完善培訓(xùn)體系和建立鼓勵(lì)創(chuàng)新的職業(yè)生涯管理模式，使善于創(chuàng)新的人才有暢通的晉升通道。這些措施均使人與組織實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)匹配，而且這種匹配是互相促進(jìn)，整體上升的。

5.職業(yè)生涯管理要注重系統(tǒng)性。人與組織匹配體現(xiàn)了整體性和優(yōu)化控制的原理，職業(yè)生涯管理是系統(tǒng)工程，其體系的各個(gè)組成部分必須按照統(tǒng)一的條件和前提聯(lián)系起來(lái)，比如要與組織的價(jià)值觀、目標(biāo)、使命、戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)；要與招聘、社會(huì)化、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、薪酬分配、績(jī)效考核、激勵(lì)、組織文化建設(shè)等人力資源開發(fā)活動(dòng)密切聯(lián)系；要與具體的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等工作結(jié)合起來(lái)；要將外部條件與內(nèi)部條件有機(jī)結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)造出組織和員工的更大發(fā)展空間。

四、人與組織匹配在構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系中的應(yīng)用策略

已經(jīng)有很多研究指出，在個(gè)體和組織表現(xiàn)出較高程度的一致和相似時(shí)，個(gè)體所表現(xiàn)出的工作績(jī)效會(huì)得到提升，工作壓力減小，工作滿意度較高，離職率較低。王震、王萍通過實(shí)證研究得出人與組織匹配對(duì)員工的工作投入、組織公民行為和組織承諾均有顯著影響，其中一致性匹配對(duì)員工在工作和組織方面的態(tài)度和行為都有顯著影響，要求-能力和需求-供給匹配對(duì)員工的工作相關(guān)表現(xiàn)有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)力。趙慧娟、龍立榮通過研究證明需求匹配對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)效應(yīng)最大。常亞平等人的研究認(rèn)為個(gè)人-企業(yè)文化的匹配在很大程度上影響著工作績(jī)效。高速公路組織如何將這些研究成果運(yùn)用到構(gòu)建職業(yè)生涯體系中，本人歸納為四項(xiàng)主要策略：

1.建立符合時(shí)代要求的一整套組織文化和價(jià)值觀以指導(dǎo)職業(yè)生涯匹配工作,并把招聘與甄選作為組織職業(yè)生涯管理的起點(diǎn)。在新員工的招聘甄選中，不但考察其是否擁有工作崗位所要求的能力,還應(yīng)該從組織文化和個(gè)體價(jià)值觀是否一致、組織期望與個(gè)體目標(biāo)是否一致兩個(gè)角度考慮，以保證新員工與組織的匹配。

2.建立內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，形成內(nèi)部人才流動(dòng)的動(dòng)態(tài)需求匹配機(jī)制。一是要對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)內(nèi)各職業(yè)門類的不同崗位,進(jìn)行全面梳理,確認(rèn)工作規(guī)范與職位說明，并界定工作所需的技能、知識(shí)和其它特殊資格條件，確定一系列的崗位序列。二是要依據(jù)高速公路組織的職業(yè)類別特征,設(shè)計(jì)多階梯并行的職業(yè)通道體系，形成管理、技術(shù)、技能、經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目等五類職業(yè)路徑。三是要提供內(nèi)部流動(dòng)預(yù)期及信息公開，對(duì)職缺進(jìn)行公告，提供公平的競(jìng)爭(zhēng)和晉升機(jī)會(huì)。四是要為員工提供職業(yè)生涯管理手冊(cè)、提供各種測(cè)評(píng)工具,利用職業(yè)錨等經(jīng)典理論，對(duì)員工的性格特點(diǎn)、智力水平、能力傾向、職業(yè)興趣和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等進(jìn)行評(píng)估和咨詢,為員工職業(yè)發(fā)展過程中的困惑提供輔導(dǎo)。五是建立員工職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng),指導(dǎo)員工開展匹配組織需要的自身職業(yè)生涯管理，形成動(dòng)態(tài)匹配的心理契約。

3.建立整體提升員工工作能力、素質(zhì)和績(jī)效的能力匹配機(jī)制。一是為新員工適應(yīng)組織和工作而開展的入職培訓(xùn)。二是制定員工培訓(xùn)發(fā)展方案，針對(duì)組織需要，提供各種內(nèi)外部專項(xiàng)培訓(xùn)。三是為培訓(xùn)創(chuàng)造有利的條件和配套鼓勵(lì)政策。四是建立導(dǎo)師制度，發(fā)揮老專家的余熱，搞好傳、幫、帶。五是結(jié)合組織戰(zhàn)略，實(shí)施接班人計(jì)劃和項(xiàng)目攻關(guān)團(tuán)隊(duì)，深度開發(fā)人才潛能。六是建立內(nèi)外交流機(jī)制，提供多種交流機(jī)會(huì)。七是按組織目的制訂好績(jī)效考核制度，重視為員工提供工作績(jī)效反饋，指導(dǎo)員工改善工作績(jī)效，績(jī)效情況錄入職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng),與職業(yè)發(fā)展和晉升聯(lián)結(jié)起來(lái)。

4.重視人文關(guān)懷，實(shí)施有針對(duì)性的滿足策略。對(duì)不同崗位系列和不同職業(yè)發(fā)展路徑采取的職業(yè)生涯管理框架總體上應(yīng)一致，但不同類別應(yīng)有針對(duì)性的滿足策略。比如，對(duì)異地施工和外派人員提供異地補(bǔ)助、生活服務(wù)、探親假等薪酬福利政策。對(duì)收費(fèi)員等較枯燥崗位，加強(qiáng)工作豐富化與工作擴(kuò)大化設(shè)計(jì)。對(duì)選擇項(xiàng)目路徑人員，提供不同的項(xiàng)目挑戰(zhàn)，滿足其心理成就感。

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