薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略實施成功的重要因素。長期以來，供水企業(yè)由于受到傳統(tǒng)的企業(yè)文化、薪酬理念、價值觀念以及體制的影響，形成了相對固定且差距較小的“旱勞保收”的薪酬觀念，這種重保障的薪酬文化使得企業(yè)在薪酬結構的采用上傾向于“重保障，輕激勵”的薪酬結構模式，而且薪酬結構模式大多非常單一，如采用以工作為導向或能力為導向或以績效為導向的工資結構。伴隨著供水企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，這種傳統(tǒng)且單一的薪酬結構模式已經(jīng)表現(xiàn)出難于全面考慮員工的投入，不能處理好吸引人才與降低成本之間的矛盾，更加難以促進企業(yè)薪酬管理良性循環(huán)。薪酬制度的僵化與落后，制約了企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，因此，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要及員工需求的變化，完善、創(chuàng)新供水企業(yè)薪酬制度，建立與供水企業(yè)現(xiàn)實與未來發(fā)展需要相適應的薪酬結構勢在必行。

　　一、薪點工資制順應了供水企業(yè)傳統(tǒng)文化向現(xiàn)代戰(zhàn)略過渡的需要，有利于實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏。

　　供水企業(yè)作為城市公益性事業(yè)，其產(chǎn)品的特殊性、政府的保護性、行業(yè)的壟斷性、收益的相對穩(wěn)定性、市場竟爭的不充分性、工藝流程、崗位相對穩(wěn)定性是其主要特點。近年來，隨著供水企業(yè)政府的保護性、行業(yè)的壟斷性、市場競爭的不充分性等特性的逐步打破，供水企業(yè)體制、機制、制度的創(chuàng)新成為必然，作為供水企業(yè)制度創(chuàng)新的重要內(nèi)容——分配制度的創(chuàng)新又是重中之重，供水企業(yè)需要建立一套“既重穩(wěn)定、又重激勵”的薪酬分配制度，以實現(xiàn)員工的需要和企業(yè)的發(fā)展。

　　薪點工資制作為一種組合工資制，其顯著特征是：一是員工薪酬由基本薪酬和獎勵薪酬組成，基本薪酬突出穩(wěn)定性，獎勵薪酬體現(xiàn)激勵性，薪酬結構非常合理。二是突出崗位對薪酬分配的關鍵性作用，崗位的價值直接以薪酬的形式標出，企業(yè)對員工以崗定薪、崗變薪變。三是強化企業(yè)經(jīng)濟效益對員工薪酬分配的直接調節(jié)作用，健全了企業(yè)薪酬動態(tài)調整機制。員工的薪酬隨著企業(yè)年度的經(jīng)濟效益自動增減，隨著員工本人薪點數(shù)的變化而變化。四是強化了團隊目標與個人目標共同實現(xiàn)。五是薪點工資制適用于崗位比較固定，崗位勞動以重復性勞動為主的崗位。

　　薪點工資制綜合考慮了決定員工薪酬的各項因素，使得員工在各個方面的勞動付出都有與之相對應的薪酬，使員工感受到自己從企業(yè)獲得的收益與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營是相關的，也是與自身的綜合素質和努力相關的，積極推動企業(yè)的發(fā)展。薪點工資制的特點與實用性正好符合供水企業(yè)分配制度改革過程中“穩(wěn)定是基礎，激勵促發(fā)展”的基本需要，必將有利于企業(yè)與員工共同發(fā)展的需要。

　　二、供水企業(yè)薪點工資制模式設計。

　　1.薪點工資制的基本結構模式：員工月度工資＝基本薪酬＋獎勵薪酬。

　　2.確定薪酬水平的原則。

　　員工的基本薪酬取決于其自身的薪點數(shù)和薪點值，即基本薪酬＝薪點數(shù)×薪點值。其中薪點數(shù)是由員工崗位勞動差別決定的，薪點值由企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績決定，薪點值人人相同且一年內(nèi)保持不變。

　　員工的獎勵薪酬取決于員工自身的努力和企業(yè)的整體績效水平，即獎勵薪酬＝員工浮動薪點數(shù)×企業(yè)獎金浮動點值×考核結果。員工浮動薪點數(shù)是由員工崗位等級、任職資格、技能變化而體現(xiàn)出來的，企業(yè)獎金浮動薪點值＝企業(yè)本月浮動工資總額／員工個人浮動薪點數(shù)總額，考核結果表現(xiàn)為員工績效的變化。

　　3.設立薪點標準。

　　根據(jù)供水企業(yè)自身的特點，薪點標準的設計要既重穩(wěn)定，又重激勵，動態(tài)與靜態(tài)相結合的原則，即薪點標準應當包括基本薪點、職位薪點、綜合薪點。其中，基本薪點是保障員工基本生活需要的，人人均等，但可依據(jù)當?shù)氐南�費水平變化而調整，但基本薪點至少應當保持一年內(nèi)不變；崗位薪點由員工在企業(yè)職位分類中所出的層級決定的，他隨著崗位的變化而變化；綜合薪點包括員工學歷薪點、工齡薪點、技能薪點，綜合薪點也將隨著其構成要素的變化而變化。薪點參考標準為：基本薪點10％，崗位位薪點60％，學歷薪點5％，工齡薪點5％，技能薪點20％。

　　4.員工月度工資模型。

　　員工月度工資＝（基本薪點＋崗位薪點＋綜合薪點）×薪點值＋（員工浮動薪點數(shù)×企業(yè)浮動獎金點值×考核結果）

　　5.操作步驟

　　首先，在工作分析的基礎上進行科學的崗位分類，并根據(jù)不同類別的人員建立相應的分配結構。根據(jù)供水企業(yè)自身的崗位特點，其崗位分類可以劃分為核心層、中層、骨干層、基層四大類。其中，對于核心層人員宜采用“年薪＋長期激勵”的分配結構，且長期激勵的比重應當大于年薪比例，對于中層人員宜采用“薪點工資＋較少的長期激勵”分配結構；對于骨干層人員宜采用以績效為導向的薪點工資制；對于基層人員宜采用以能力為導向的薪點工資制。

　　其次是要進行崗位測評，選擇待評工作的付酬因素，根據(jù)付酬因素確定崗位勞動差別，根據(jù)崗位勞動差別確定薪點數(shù)，即把不同崗位的工資量化為若干個點。崗位測評的要素主要考慮工作技能、工作強度、工作責任、工作環(huán)境、人心流向等方面，并根據(jù)管理崗位和操作崗位的不同性質，分別確定具體的測評項目。對管理崗位主要測評文化素質、技能素質、工作能力、對企業(yè)經(jīng)濟效益的影響、管理幅度、管理層次、管理復雜程度、工作負荷、精神疲勞層度、難易程度、工作場所、工作環(huán)境、工作地域、人心流向等因素。對操作崗位主要測評文化素質、技能素質、設備、勞動對象、時間約束、工作壓力、腦力勞動強度、體力勞動強度、生產(chǎn)責任、崗位責任、安全責任、組織監(jiān)督責任、工作場所、工作班次、工作心理影響、噪聲、粉塵及其他污染、人心流向等因素。

　　第三是進行工資轉換。全公司所有崗位所有人薪點的總和除以公司當年經(jīng)濟效益形成的工資總額，即得出每一薪點的點值。員工用自己的薪點數(shù)與薪點值相乘，就得出自己的基本薪酬；員工獎勵薪酬是由員工浮動薪點數(shù)乘以企業(yè)浮動薪點值后再乘以員工考核的結果得出的。

　　第四是加強動態(tài)考核，實行按績效付酬。月度考核指標主要包括成績、態(tài)度、能力、團隊績效等指標�；�本薪酬與員工薪點及薪點值掛鉤，獎勵薪酬與績效掛鉤。

　　三、薪點工資制的設計非常復雜且需要很強的專業(yè)性，但是該工資結構非常適應供水企業(yè)的特點，且設計出來以后操作非常方便。因此供水企業(yè)薪點工資制度設計中應當注意以下幾個問題。

　　1.必須建立以有關薪酬專家、企業(yè)領導、技術人員、員工代表組成的設計小組。

　　2.必須進行崗位分析、崗位評價、崗位分類，以科學設置組織機構及崗位為基礎。

　　3.合理設計薪點數(shù)，科學確定各類薪點數(shù)之間的比例。