關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；人力資源；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種以開發(fā)員工潛能為中心的科學(xué)管理模式。首先，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)以采用科學(xué)合理的方法來(lái)對(duì)員工的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正的評(píng)定，從而在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建公平、公正的良好氛圍；然后，績(jī)效管理將評(píng)定結(jié)果與分配、晉級(jí)、人才選拔掛鉤，從而提高員工工作的積極性和主動(dòng)性；最后，通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，來(lái)指導(dǎo)企業(yè)后續(xù)的人力資源，從而及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題。可以說(shuō)，績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。

1.提升國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其不僅每年為國(guó)家繳納了大量的稅金，同時(shí)也為社會(huì)提供了龐大的就業(yè)崗位，可見國(guó)有企業(yè)發(fā)展水平的好壞對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)有著重要的影響。但國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期受到了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，只有不斷完善內(nèi)部管理體系，才能從根本上提升國(guó)有企業(yè)的投入產(chǎn)出效益，才能提升國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的改革與發(fā)展

自從改革開放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)開始了漫漫的改革發(fā)展之路，從國(guó)有企業(yè)內(nèi)部普遍存在的“鐵飯碗”、“大鍋飯”思想就可以看出，內(nèi)部工作效率滯漲成為了制約國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的成因，所以堅(jiān)持政企分開、所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，并逐漸引入職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)代化企業(yè)制度，成為了當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展的重要課題。而在這一過(guò)程中，建立、健全績(jī)效管理制度，以此來(lái)明確各崗位的職責(zé)，則成為了關(guān)鍵。

3.完善國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)

競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的永恒話題，但在限制競(jìng)爭(zhēng)以及“國(guó)家兜底”的情況下，無(wú)論是企業(yè)管理者還是普通員工，都容易出現(xiàn)缺乏競(jìng)爭(zhēng)精神、工匠精神、創(chuàng)新精神的問(wèn)題，從而在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部形成散漫自由、相互推諉等負(fù)面氛圍。所以，只有通過(guò)績(jī)效管理的鞭策作用，才能讓國(guó)有企業(yè)逐漸建立起直面市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化，以此來(lái)不斷增強(qiáng)企業(yè)管理者和員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

績(jī)效管理屬于人力資源管理的范疇，人力資源管理制度的不斷完善在一定程度上促使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)諸多企業(yè)管理者也深刻意識(shí)到績(jī)效管理的重要作用。但在具體的實(shí)踐環(huán)節(jié)，還存在一定的問(wèn)題，其主要體現(xiàn)于以下幾個(gè)方面：

1.績(jī)效管理落實(shí)不到位

對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，該問(wèn)題主要表現(xiàn)為推卸責(zé)任、工作效率低下、缺乏外界監(jiān)督等，究其原因，還在于績(jī)效管理與薪酬待遇、職務(wù)調(diào)整、職業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，各項(xiàng)規(guī)章制度也僅僅是“寫在紙上、貼在墻上、掛在嘴上”，無(wú)法對(duì)企業(yè)管理者及員工構(gòu)成有效的激勵(lì)和約束作用�；蛘邔⒖�(jī)效考核視為上級(jí)布置下來(lái)的任務(wù)，待需要檢查時(shí)，企業(yè)管理者才會(huì)去做這個(gè)工作，在人力資源部規(guī)定的表格上填表、打分、劃分等級(jí)，然后交表存檔，之后就沒(méi)有了下文。即便有，也是通過(guò)非正式談話的方式進(jìn)行，這使得考核結(jié)果沒(méi)有真正服務(wù)于企業(yè)管理，同樣員工既不能從績(jī)效管理中獲得收益，又不會(huì)存在損失，這就使得績(jī)效管理工作流于形式。

2.對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差

績(jī)效管理主要是一種注重過(guò)程的內(nèi)部管理辦法，但因?yàn)槠浯蠖嗍且宰罱K結(jié)果的形式反應(yīng)出來(lái)，所以部分企業(yè)管理者就容易僅重視最終結(jié)果，而忽視了最終結(jié)果形成的過(guò)程。比如，國(guó)有企業(yè)的年度銷售指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、股權(quán)收益等結(jié)果，只是戰(zhàn)略目標(biāo)的階段性體現(xiàn)，并不能表現(xiàn)出員工的素質(zhì)和能力，如果抱著“不管怎么做，只看最終結(jié)果”的態(tài)度，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致員工的目光短視、行為短期，甚至出現(xiàn)損害企業(yè)長(zhǎng)期利益的情況�？梢哉f(shuō)，只看重考核結(jié)果，而忽視了過(guò)程，沒(méi)有分解長(zhǎng)期指標(biāo)的考核，無(wú)疑是“殺雞取卵”。

3.考核后的相關(guān)問(wèn)題未得到反饋

問(wèn)題反饋是績(jī)效管理工作的重要內(nèi)容，如何采取適當(dāng)?shù)姆绞�，將存在的�?wèn)題情況及時(shí)反饋給員工，成為了構(gòu)成績(jī)效管理閉環(huán)的關(guān)鍵。從作用來(lái)看，其主要體現(xiàn)于三個(gè)方面：第一是使員工了解企業(yè)管理者和其他員工對(duì)他的真實(shí)評(píng)價(jià)，是其更清楚地知道自身的長(zhǎng)處以及存在的缺點(diǎn)，從而對(duì)員工的思想和行為構(gòu)成激勵(lì)作用；第二是幫助員工查找不足的原因，明確未來(lái)的整改方向，達(dá)到既能保持以往的優(yōu)勢(shì)，又能揚(yáng)長(zhǎng)避短的目的；第三是提高績(jī)效管理工作的公開化、透明化，并通過(guò)廣大員工的集體監(jiān)督，來(lái)促使績(jī)效管理工作得以不斷完善。但在實(shí)際工作中，企業(yè)內(nèi)部往往存在輕視問(wèn)題反饋的現(xiàn)象，這極大程度地削弱了績(jī)效管理工作的激勵(lì)作用和約束作用，甚至讓廣大員工覺(jué)得“考而不核”的感覺(jué)，嚴(yán)重挫傷了員工參與績(jī)效管理工作的積極性。

4.考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

科學(xué)合理的考核指標(biāo)，是充分發(fā)揮績(jī)效管理導(dǎo)向作用的前提。但部分國(guó)有企業(yè)在實(shí)踐過(guò)程中，存在考核指標(biāo)模糊不清、目的不明確、生搬硬套的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，可將與員工工作成果直接相關(guān)的考核指標(biāo)視為任務(wù)績(jī)效，而將與員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)相關(guān)的考核指標(biāo)視為周邊績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通�？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣就使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成了一套體系，同時(shí)也便于后續(xù)的操作和評(píng)價(jià)。比如，部分國(guó)有企業(yè)在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量，過(guò)于單一化，很多指標(biāo)沒(méi)有囊括進(jìn)去，在周邊績(jī)效中，所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評(píng)價(jià)時(shí)多依賴評(píng)價(jià)者的主觀感覺(jué)，缺乏客觀性，這就使得績(jī)效考核不具備可操作性，得出的結(jié)果也與員工實(shí)際情況相去甚遠(yuǎn)。

基于上述幾個(gè)方面的問(wèn)題，筆者認(rèn)為有必要進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理，以便于達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，并且對(duì)員工、部門和企業(yè)績(jī)效的持續(xù)提升。

1.提高企業(yè)管理者的素質(zhì)

企業(yè)管理者的素質(zhì)高低，直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，高效的管理，可以激勵(lì)員工充分發(fā)揮潛能，從而幫助企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。特別是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的當(dāng)下，產(chǎn)品和服務(wù)同質(zhì)化嚴(yán)重，同類企業(yè)在技術(shù)、設(shè)備等方面的差異性越來(lái)越小，因此國(guó)有企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中嶄露頭角，就必須苦練“內(nèi)功”，以提高企業(yè)管理者素質(zhì)的方式來(lái)促進(jìn)內(nèi)部管理水平的不斷提高。（1）人品：能力固然重要，但人品是成就事業(yè)必不可缺少的條件。一個(gè)整日小肚雞腸、多疑、見不得別人好的人，即使身居要位也不會(huì)長(zhǎng)久。作為企業(yè)管理者要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，還需要以正直的人品作為依靠。（2）責(zé)任心：作為各項(xiàng)工作的管理者和引導(dǎo)者，企業(yè)管理者只有積極發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，絕不簡(jiǎn)單應(yīng)付和輕信盲從，以認(rèn)真對(duì)待每一項(xiàng)工作，勤于思考，善于總結(jié)，才能探索出符合企業(yè)實(shí)際情況的管理途徑。（3）善于學(xué)習(xí)：企業(yè)管理者要想提高管理能力，必須要勤于學(xué)習(xí)，與時(shí)俱進(jìn)，以更加精通的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力去影響下屬，從而有效彌補(bǔ)知識(shí)陳舊、思想老化等方面的問(wèn)題。

2.建立、健全良好的考核機(jī)制

績(jī)效管理是企業(yè)的一種持續(xù)性管理辦法，通過(guò)及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題，才能使其更好適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。所以，要正視績(jī)效管理工作中的諸多弊端，以在謀求企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，對(duì)具體的管理辦法進(jìn)行有效的創(chuàng)新，確保該項(xiàng)工作的有效開展。需要注意的是，績(jī)效管理應(yīng)該始終堅(jiān)持服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的原則，而并非單純將其視為賞罰的依據(jù)，確保在結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分析、落實(shí)，由總體部分追溯到個(gè)體部分，通過(guò)每個(gè)不同層次的績(jī)效來(lái)達(dá)到企業(yè)的整體績(jī)效指標(biāo)。由此可見，企業(yè)和員工是密不可分的，只有不斷促進(jìn)企業(yè)和員工的進(jìn)步，以制定出相符實(shí)際情況的考核制度，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏局面。

3.建立好的溝通渠道

有效的溝通對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分必要，在績(jī)效管理的過(guò)程中，從考核的設(shè)定到考核的落實(shí)以及信息反饋，都需要相關(guān)人員進(jìn)行相互的溝通，從溝通中求同存異，謀求制度的完整。通過(guò)有效的溝通，才便于企業(yè)管理者了解到各員工的真實(shí)情況，才能運(yùn)用合適的管理辦法進(jìn)行考核，這些均是保證考核結(jié)果真實(shí)性和有效性的基礎(chǔ)。當(dāng)員工對(duì)考核結(jié)果存在意見或異議時(shí)，企業(yè)管理者要對(duì)異議、意見予以重視，如確定的確存在問(wèn)題時(shí)，要立即進(jìn)行完善，以充分體現(xiàn)績(jī)效管理的公平、公正。有效的異議可為后期的考核工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，減少錯(cuò)誤的發(fā)生率。對(duì)于異議表述可實(shí)行面對(duì)面的會(huì)談或是相關(guān)的文件遞呈。經(jīng)常性的指導(dǎo)能夠有效地完善其管理制度，對(duì)于管理制度中存在的相關(guān)問(wèn)題可定期開會(huì)進(jìn)行商討，這樣在運(yùn)用中才會(huì)減少其錯(cuò)誤的發(fā)生率。另外，為避免企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)溝通渠道不暢或信息孤島的問(wèn)題，還需要考核者與被考核人員進(jìn)行有效的溝通，考核者要傾聽被考核人員的真實(shí)想法，對(duì)于考核過(guò)程中存在的相關(guān)問(wèn)題，考核者要做出相應(yīng)的記錄，以便在后期考核中對(duì)于考核制度的更新，這樣才能真正凸現(xiàn)績(jī)效管理在企業(yè)中的重要性。

4.以績(jī)效管理來(lái)完善激勵(lì)措施

績(jī)效管理要講求激勵(lì)和淘汰雙管齊下，國(guó)有企業(yè)要有科學(xué)完善的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，能正確、公平、公正地評(píng)價(jià)員工的工作成績(jī)，考核方法要將定性與定量二者相結(jié)合，不能為了考核而考核，要讓考核真正有激勵(lì)作用，員工能通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施和工作考核實(shí)現(xiàn)部分淘汰、部分獎(jiǎng)勵(lì)，確保企業(yè)與員工的互動(dòng)關(guān)系，真正讓績(jī)效考核制度規(guī)范化、科學(xué)化，讓員工的貢獻(xiàn)獲得公正的待遇。另外，員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可用于多個(gè)方面，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵(lì)，在內(nèi)部形成一種公平的氛圍和環(huán)境，以激勵(lì)員工提高績(jī)效水平，從而凝聚員工。比如，在薪酬發(fā)放上，企業(yè)可根據(jù)全年績(jī)效考評(píng)等級(jí)與工資等級(jí)提升緊密掛鉤，使員工看到未來(lái)的希望和努力的方向，還可以在評(píng)優(yōu)、評(píng)先、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、職位晉升等多方面體現(xiàn)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。五、結(jié)束語(yǔ)綜上所述，如果將外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)視為國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中面對(duì)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，那么強(qiáng)化績(jī)效管理，則是讓企業(yè)直面市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和充分把握發(fā)展機(jī)遇的有效辦法。所以，績(jī)效管理工作要始終堅(jiān)持以完善的管理制度來(lái)起到推動(dòng)作用，進(jìn)一步提高員工的積極性、主動(dòng)性和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。