吸取西方的先進(jìn)管理思想與理念，并和中國(guó)傳統(tǒng)的管理思想相結(jié)合，十多年來(lái)一直是我國(guó)管理實(shí)踐和理論不斷前進(jìn)的原動(dòng)力之一。在眾多引進(jìn)的管理思想中，績(jī)效管理是頗具代表性的一種管理工具，但是經(jīng)過(guò)這些年的實(shí)踐，我們不得不承認(rèn)，績(jī)效管理在我國(guó)的企業(yè)管理實(shí)踐中出現(xiàn)了一定的水土不服的現(xiàn)象，其中的原因有很多，但忽視績(jī)效溝通是比較普遍和重要的一個(gè)病因。

　　從定義而言，溝通是指發(fā)送者與接收者之間的信息傳遞、反饋和互相理解的過(guò)程。溝通的四大法則：溝通是理解力；溝通是期望；溝通創(chuàng)造要求；溝通和信息是不同的，人無(wú)法只靠一句話來(lái)溝通，總是得靠整個(gè)人來(lái)溝通，包括語(yǔ)言和非語(yǔ)言溝通。

　　績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來(lái)。如果在績(jī)效管理過(guò)程中，公司與職員之間有了隔閡，造成了被考核者對(duì)制定的績(jī)效目標(biāo)感到不合理，對(duì)管理者沒(méi)有能很好輔導(dǎo)其解決難題感到不滿意，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果感到不公平，……；這時(shí)，考核者就需要針對(duì)這些問(wèn)題與被考核者進(jìn)行溝通、溝通、再溝通，把不通的管道打通，通過(guò)對(duì)流達(dá)成共識(shí)，以在溝通中實(shí)現(xiàn)員工和組織的績(jī)效改善。然而，中國(guó)企業(yè)將績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核和績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理的四大環(huán)節(jié)，卻往往忽視了實(shí)施績(jī)效管理成功的關(guān)鍵——溝通。

　　績(jī)效管理是一個(gè)信息量大，涉及面廣，工作環(huán)節(jié)多，目標(biāo)要求高的活動(dòng)，應(yīng)該建立開(kāi)放式的溝通網(wǎng)絡(luò)。根據(jù)績(jī)效管理的特點(diǎn)，最好采用全通道式的溝通網(wǎng)絡(luò)，該網(wǎng)絡(luò)應(yīng)由眾多的溝通渠道組成。例如，某醫(yī)藥制造企業(yè)對(duì)其針劑車間的主任的績(jī)效進(jìn)行管理，可能需要在車間主任、生產(chǎn)部經(jīng)理、制定戰(zhàn)略的高層決策者、人力資源部經(jīng)理、質(zhì)量部檢驗(yàn)人員之間進(jìn)行溝通，使意見(jiàn)和信息資料公開(kāi)。而這種溝通一旦采用開(kāi)放式、全通道式的網(wǎng)絡(luò)，其復(fù)雜性必然很高。

　　績(jī)效管理難以實(shí)施的癥結(jié)之一在于溝通不暢。而溝通不暢可能是由于上述要素中的部分要素所引起的。而且，從績(jī)效管理的流程來(lái)看，績(jī)效溝通并不是在績(jī)效反饋時(shí)才開(kāi)始，而是貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，持續(xù)不斷的進(jìn)行，并且是雙向的溝通。那么溝通在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中應(yīng)該如何應(yīng)用呢？

　　(一)績(jī)效理念的前期溝通

　　在績(jī)效管理實(shí)施之前，如果沒(méi)有就績(jī)效管理理論與方法達(dá)成共識(shí)，要想實(shí)施成功也許只能是一種奢望。很多企業(yè)員工在談到績(jī)效考核時(shí)，存在明顯抵觸情緒，認(rèn)為績(jī)效考核是企業(yè)用來(lái)控制他們的工具，企業(yè)可以主觀克扣薪金，沒(méi)有合理依據(jù)就對(duì)他們進(jìn)行升遷與降職。員工的這些心態(tài)與看法，反映出員工對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核體系的不信任。因此，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理之前，要做好充分的宣傳工作，要把績(jī)效管理的真正意義傳達(dá)到位，不僅要讓管理者認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是績(jī)效管理的最重要的手段，不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”式的每人都好；并且要讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核也不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)劣，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的持續(xù)改善�？�(jī)效管理理念的傳播，可采用全員培訓(xùn)、學(xué)術(shù)報(bào)告會(huì)、專題講座、動(dòng)員大會(huì)、小范圍的學(xué)習(xí)討論等形式，讓全體員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生正確而清醒的認(rèn)識(shí)，掌握績(jī)效溝通的方法，建立起系統(tǒng)溝通的制度保障，通過(guò)制度規(guī)定來(lái)強(qiáng)化溝通的執(zhí)行，培養(yǎng)員工溝通意識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)由抵觸溝通到為解決問(wèn)題、提高績(jī)效而樂(lè)意主動(dòng)溝通的習(xí)慣。

(二)績(jī)效目標(biāo)的反復(fù)溝通

　　制定績(jī)效目標(biāo)是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。目前，國(guó)內(nèi)有很多企業(yè)由于缺乏有效的戰(zhàn)略溝通，在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃后，很難將企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)清晰地傳達(dá)給員工，從而導(dǎo)致部門(mén)、員工在制定各自目標(biāo)時(shí)，缺少了共同依據(jù)的方向和目標(biāo)。在績(jī)效目標(biāo)制定時(shí)，雙方可以采用面談的方式進(jìn)行溝通。公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定時(shí)是高層管者之間的溝通；部門(mén)目標(biāo)制定時(shí)是中、高層管理者之間依據(jù)部門(mén)職責(zé)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行的溝通；崗位目標(biāo)制定時(shí)是中層管理者與員工之間依據(jù)崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行的溝通。在目標(biāo)建立的同時(shí)要確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)制定得是否恰到好處，與不同級(jí)別員工之間溝通的程度有很大關(guān)系。

　　通過(guò)目標(biāo)本身的溝通讓員工明確自己的工作目標(biāo)后，接著就要針對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要采取的正確方法和措施進(jìn)行溝通。確定達(dá)成目標(biāo)所要采取的最佳措施后，就是需要溝通完成目標(biāo)所需的資源支持。首先明確資源的來(lái)源，怎樣才能利用到必需的資源，如果沒(méi)有這種資源有什么資源可以代替等。

　　(三)績(jī)效過(guò)程的頻繁溝通

　　績(jī)效實(shí)施過(guò)程輔導(dǎo)是用來(lái)保障員工按照績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施，并及時(shí)糾正實(shí)施中的偏差。在明確了績(jī)效計(jì)劃后，員工開(kāi)始績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施；在實(shí)施中，直線經(jīng)理通過(guò)溝通，了解員工的工作進(jìn)展情況和遇到的障礙，并有義務(wù)為員工提供所需要的培訓(xùn)和必要的資源支持和技術(shù)幫助，解決員工在權(quán)力、技術(shù)、資源、經(jīng)驗(yàn)、方法上的困難，確保員工順利完成目標(biāo)。

　　同時(shí)，直線經(jīng)理應(yīng)及時(shí)將員工平時(shí)的工作表現(xiàn)反饋給員工，使得員工的行為不會(huì)偏離績(jī)效目標(biāo)。當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，對(duì)員工工作的認(rèn)可。反之，當(dāng)員工表現(xiàn)不好，沒(méi)有按照計(jì)劃完成工作的時(shí)候，也要真誠(chéng)的提出，幫助其改正和調(diào)整。

　　在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，直線經(jīng)理與員工所進(jìn)行日常溝通分正式和非正式的，定期和非定期的，具體的形式主要有：正式的工作總結(jié)；定期同員工談心；定期召開(kāi)工作匯報(bào)例會(huì)；收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)；非正式的走動(dòng)與即興溝通；臨時(shí)性針對(duì)問(wèn)題的溝通；非正式的表?yè)P(yáng)和批評(píng)；工作空余時(shí)間的閑聊等。

　　(四)績(jī)效結(jié)果的積極溝通

　　績(jī)效考核結(jié)果的溝通主要包括員工目標(biāo)完成情況、沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)的原因分析等內(nèi)容。具體來(lái)說(shuō)，溝通的內(nèi)容一般包括三個(gè)方面。其一，結(jié)果反饋與肯定�？己苏吲c被考核者討論員工上一階段的績(jī)效結(jié)果，使員工有機(jī)會(huì)提出對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，力爭(zhēng)對(duì)考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)。第二，問(wèn)題診斷。針對(duì)部分未達(dá)目標(biāo)，考核者與被考核者共同分析產(chǎn)生的原因，并分析如何消除這些因素的影響，制定員工訓(xùn)練和輔導(dǎo)計(jì)劃，同時(shí)擬定下一階段改進(jìn)的方向與計(jì)劃。第三，員工激勵(lì)�？己苏哚槍�(duì)考核結(jié)果與被考核者溝通激勵(lì)計(jì)劃，并鼓勵(lì)其取長(zhǎng)補(bǔ)短。然而，在實(shí)際工作中，直線經(jīng)理對(duì)績(jī)效面談工作深感頭疼，很多時(shí)候是敷衍了事、走走形式而已。直線經(jīng)理不知道如何將考核結(jié)果有效地反饋給員工；因?yàn)閱T工在反饋過(guò)程中，很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)的抵抗情緒，甚至?xí)�與上司爭(zhēng)辯，結(jié)果不僅預(yù)期的目標(biāo)不能達(dá)到，反而影響兩者的關(guān)系，出現(xiàn)彼此很尷尬的場(chǎng)面。

如何才能做好績(jī)效結(jié)果的積極溝通呢？首先，做好面談的準(zhǔn)備工作。

　　直線經(jīng)理要針對(duì)員工的考核結(jié)果結(jié)合員工特點(diǎn)，事先預(yù)料員工可能提出哪些質(zhì)疑，哪些方面需要向員工特別說(shuō)明。其次，安排好面談?dòng)?jì)劃。直線經(jīng)理要根據(jù)溝通的內(nèi)容選擇面談方式，如果涉及私事或保密內(nèi)容，可采用“一對(duì)一”的方式。如果是公共話題，可采用“一對(duì)多”的方式。再次，溝通過(guò)程應(yīng)坦誠(chéng)面對(duì)。在績(jī)效結(jié)果溝通中，一方面直線經(jīng)理要能夠全面分析結(jié)果產(chǎn)生的各種關(guān)鍵因素，另一方面，直線經(jīng)理要強(qiáng)調(diào)一時(shí)的結(jié)果并不代表未來(lái)，幫助員工分析出未來(lái)績(jī)效改善的突破口。另外，績(jī)效結(jié)果溝通的過(guò)程中，直線經(jīng)理應(yīng)善于運(yùn)用各種溝通技巧和方法，例如漢堡原理等。

　　對(duì)于考核者而言，績(jī)效溝通是一件困難和有挑戰(zhàn)性的工作，但是，與被考核者溝通并改善其績(jī)效，應(yīng)是一種職業(yè)素養(yǎng)，一種責(zé)任。溝通，對(duì)于績(jī)效管理而言，無(wú)異于很好的潤(rùn)滑劑，只有通過(guò)貫穿績(jī)效管理始終的溝通，才能使績(jī)效管理的思想深入人心，才能使公司溝通順暢，打造人力資本競(jìng)爭(zhēng)力。